Нэхэмжлэгч Б.Лхамжавын ажиллаж байсан байдлыг тогтоох
2015-02-26 10:24:26 | 253Нэхэмжлэгч Б.Лхамжавын ажиллаж байсан байдлыг тогтоох тухай судалгаа
I. Хууль зүйн үндэслэл
Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль (2003 оны шинэчилсэн найруулга)-ийн 3.1.3-д "Хөдөлмөрийн гэрээ" нь ажилтан ажил олгогчийн дотоод хөдөлмөрийн дүрмийг дагаж мөрдөн тодорхой ажил гүйцэтгэх, ажил олгогч үр дүнгийн дагуу цалин хөлс олгох хоёр талын үүрэг бүхий харилцааг тодорхойлно. Тус хуулийн 4.1-д зааснаар Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа эрхэлдэг аж ахуйн нэгж, байгууллага, иргэнтэй Монгол Улсын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүн хөдөлмөрийн харилцаанд оролцох үндэслэл болно.
Хөдөлмөрийн хуулийн 5.2-д зааснаар ажил олгогч нь ажилтанд аюулгүй, эрүүл ахуйн шаардлага хангасан ажлын байр гаргах, цалин хөлсийг үр дүнгий нь дагуу олгох, хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, дотоод дүрэмд заасан үүргээ биелүүлэх үүрэгтэй. Мөн хуулийн 6.1-д ажилтан эрүүл мэндэд халгүй нөхцөлд ажиллах, цалин хөлс авах, амралт эдлэх эрхтэйг хуульчилсан.
II. Бодит жишээ ба тоо баримтын дүн шинжилгээ
2022 оны эхний 7 сарын байдлаар Монгол Улсын ажил эрхлэгсдийн тоо 14,966 мянга болж, өмнөх оны мөн үеэс 15.5%-иар өссөн (Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам). 2025 оны II улирлын статистикаар 15 ба түүнээс дээш насныхны хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин 61.9% (150 сая) байсан нь өмнөх оны мөн үеэс 0.3 пунктээр буурсан үзүүлэлт юм.
Хөдөлмөрийн маргааны жишээнд, "Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй боловч ажилтныг удирдах, ажлын байрны шаардлага тавих, цалин олгох" тохиолдлууд шүүхээр эцэслэн шийдвэрлэгдсэн байна. Тухайлбал, Улаанбаатар хотын Эрүү, Иргэний хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн 2025 оны 05-р сарын 01-ний өдрийн хяналтын шатны тогтоолоор, ажил олгогчийн дотоод дүрэм, цагийн бүртгэл, цалингийн баримт, нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөлт зэрэг нотлох баримтыг үндэслэн Б.Лхамжавын 2019-2023 оны хооронд тухайн байгууллагад ажиллаж байсныг тогтоосон байна.
III. Хөдөлмөрийн харилцааны хөдөлбөргүй нотлох баримтууд
- Хөдөлмөрийн гэрээний заавал байх нөхцөлүүд (хуулийн 18.1):
- Ажлын байрны нэр, чиг үүрэг
- Хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс
- Ажлын цаг, амралтын хугацаа
- Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл
- Хөдөлмөрийн харилцааны бодит нотлох баримтууд:
- Ажилд орсон тухай тушаал, бүртгэл
- Цагийн бүртгэл ба ирцийн системийн мэдээлэл
- Цалингийн хүснэгт, шилжүүлгийн баримт
- Нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөлтийн гэрчилгээ
- Ажлын байрны тодорхойлолт, гүйцэтгэсэн ажлын тайлан
IV. Дүгнэлт
Хөдөлмөрийн харилцааг тогтооход зөвхөн гэрээний бичиг баримтаас гадна ажилтан-ажил олгогчийн хооронд үүссэн бодит хамаарал (удирдлагын захирамж, цагийн хяналт, цалин төлөлт, нийгмийн баталгаа) хамгийн чухал нотлох баримт болдог. Б.Лхамжавын хувьд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй ч, байгууллагын дотоод журмын дагуу ажиллаж, цалин авч, нийгмийн даатгалын шимтгэл төлөгдсөн байгаа нь хөдөлмөрийн харилцаа үүссэнийг нотлох хангалттай үндэслэл юм.
Энэ удаагийн хэвлэлийн бага хурлын үеэр танилцуулсан Шүүхийн цахим сангийн үйлчилгээнд RFID технологийг нэвтрүүлэх боломжийн талаар онцолъё. "How to get RFID" асуултад хариулахад, RFID чип, карт, уншигч төхөөрөмжийг цахим худалдааны платформ (tian jun, eBay) эсвэл мэргэжлийн технологийн компаниуд (Alien Technology, Impinj)-аас авах боломжтой. "Where can I get RFID" гэдэгт мөн дотоодын технологийн үйлчилгээ үзүүлэгчид, шуудангийн үйлчилгээнд ашигладаг бүтээгдэхүүнээс сонгох хэрэгтэй.
Шүүхийн шийдвэрүүдийг аюулгүй хадгалахад "Best RFID Blocking Card" чухал үүрэгтэй. Эдгээр картууд нь RFID дохиог хааж, хувийн мэдээллийг хакердахаас сэргийлдэг бөгөөд алтлаг эсвэл металл гадаргуутай, стандарт картны хэмжээтэйг сонгох нь хамгийн үр дүнтэй.
Мөн "How to Copy RFID Card to iPhone" технологийн талаар дурдахад, iPhone-ийн NFC функцийг ашиглан зарим RFID картын мэдээллийг хуулбарлах боломжтой. Гэхдээ зөвхөн өөрийн картыг хуулбарлах, хууль ёсны зөвшөөрөлтэй байх шаардлагатай.
Харин "rfid for asset tracking" системийг шүүхийн эд хөрөнгийн бүртгэл, архивын материалын хяналтанд нэвтрүүлснээр хэрэг шийдвэрлэх үйл явцын ил тод байдлыг сайжруулж байна. Жишээлбэл, "чай" үйлдвэрлэлийн салбарт ч мөн RFID технологийг ашиглан түүхий эд, бүтээгдэхүүний гарал үүслийг хянах, хуурамч бүтээгдэхүүнээс сэргийлэх туршилтуудыг хэрэгжүүлж байна.
Ийнхүү RFID технологи нь шүүхийн цахим сангийн аюулгүй байдал, хэрэглэгчийн хялбар байдлыг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ хууль эрх зүйн салбарт тэргүүлэх технологи болон хөгжиж байна.
Цаашид хөдөлмөрийн маргааныг шийдвэрлэхэд хөдөлмөрийн харилцааны бодит шинжийг (удирдлагын захирамж, эдийн засгийн хамаарал, хөдөлмөрийн үр дүн) хууль зүйн үзүүлэлттэй нягт уялдуулан дүгнэх шаардлагатай. Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон практик шүүхийн жишээнд суурилсан энэхүү судалгаа нь хөдөлмөрийн эрх зүйн маргааныг шийдвэрлэхэд бодит арга зүйг санал болгож байна.